企業から労働者に対する残業命令の効力の強さを示す代表的裁判例が本件だ。

この事件は、労働者が上長からの残業命令を拒否したことを理由に懲戒処分(出勤停止)を受けたにもかかわらず、残業義務はないとの考えを変えなかったことや、ほかのもろもろの問題点を理由として、懲戒解雇されたケースである。

結論として、解雇は有効だった。裁判所は、残業や休日労働にかかわる労使の36協定が締結、届け出られ、就業規則にもこの36協定の範囲内で業務上の事由があれば残業させることができると規定されている場合は、労働者には残業義務が生じ、それに応じない労働者へは懲戒処分(むろん、程度の問題はあるが)もなしえると判断した。

日本の雇用法制は、正社員について強度の雇用保障があり解雇が容易でないので、企業は繁忙期においても新規に人員を採用するよりも、在籍している社員の残業で対処する必要がある(つまり繁忙期が過ぎたら解雇する、といった方策は困難になる)。こうした必要性も、上記の判断に影響を及ぼしたのではないかと思われる。