「並の従業員はクビ」など日本人には危険な企業文化
評者/名古屋商科大学ビジネススクール教授 原田 泰

『NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX』リード・ヘイスティングス、エリン・メイヤー 著/土方奈美 訳(書影をクリックするとAmazonのサイトにジャンプします)
[Profile]Reed Hastings 1983年米ボウディン大学卒業。97年にネットフリックスを共同創業、99年以降は会長兼CEO。/Erin Meyer INSEAD教授。専門は企業文化研究。本書ではネットフリックス成功の謎解き役。

本書は、ストリーミングで映画やドラマを配信するとともに、魅力的なコンテンツを作り続けるネットフリックスの成功の秘密をCEO自らが明かすものである。

同社は、服装、休暇、旅費の規定がないばかりか、上司が部下を評価するだけではなく、部下も上司を常に正直に評価せよ、並の成果には十分な退職金を払え、という。

最初の3つの規定については、上司が範を垂れれば、なくても会社は機能するかもしれない。が、常に正直であれば人間関係は悪くならないだろうか。さらに、並の従業員はクビというのには驚く。日本人の評者だけでなく、米国人も驚くようだ。

「並の従業員はクビ」は、過去のレイオフの経験に基づいている。能力の低い社員を解雇して、能力密度の高い会社にしたら、誰もが優秀な同僚に囲まれ、ワクワクして仕事が楽しくなったという。

また、会社は家族ではない、とも。米国でも多くの会社が、会社は家族であるとしている。会社に愛着と忠誠心を持ってもらいたいからだ。しかし、ネットフリックスは、会社はプロスポーツチームと考えるべきだという。プロスポーツチームは勝利のために協力し合うが、監督は最高の人材を求めて選手の獲得と放出を繰り返し、皆がそれを勝つために必要とわかっている。

そのため、マネジャーは常に部下を評価し、明日退社すると言ってきたら引き留めるか、少しほっとした気分で退社を認めるかを考えよ、後者なら直ちに退職金を与え、一方で本気で慰留すべきスタープレーヤーを探せ、という。

特定の指標に基づいた成果報酬制度は、つまらない仕事への執着につながるから会社にとって破壊的とする。待遇は市場に聞くべきなのだ。従業員がヘッドハンターに積極的に接触し、転職先の給与がいくらになるかを聞いて、それを会社に報告すれば、会社は相場の上限を支払う。

もちろん、これらのユニークなやり方が機能するのは、ネットフリックスがイノベーティブな仕事をしている会社だからだ。そうした仕事では、人によって何百倍も成果が異なる。しかし、ミスをせずきちんと仕事をするのが一番大事だという会社もある。

ネットフリックスは、日本人には(たぶん、少なからぬ米国人にも)ついていけない発想で成り立っている会社だが、同様の発想は彼の地で広がっているようだ。米国企業の生産性が高い理由がわかる。そして、多くの日本企業が米国企業に伍するのは無理だということもよくわかった。