社員が自宅でサボッていても、会社が実態を把握するのは簡単ではない(Ushico/PIXTA)
週刊東洋経済 2020年6/6号
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オフィスに出勤して働く機会が減ると、難しくなるのが人事評価だ。部下の勤務態度を自分の目で確認しにくく、評価の根拠を集めるのが難しい。成果を測るための基準があいまいになっていると、誰もが納得する評価をするのも一筋縄ではいかない。

ここでは日本的マネジメントの特徴を生かしながら、テレワーク環境でも成果を上げ、納得感があり、部下を成長させる人事評価の進め方を紹介する。肝になるのは、目標や達成基準、働きぶりを「見える化」することだ。

業績評価の手法は、経営学者のピーター・ドラッカーが提唱したMBO(Management By Objectives)や米グーグルなどが導入しているOKR (Objectives and Key Results)を参考にするとよい。

MBOは半年〜1年後の目標を設定し、定性的・定量的に達成度を評価する。設定した目標は上司と部下の間だけで共有され、評価は報酬の決定にも使われる。

OKRは個人目標とそれを達成するキーとなる定量的な指標を決め、1〜3カ月の短い期間で達成度の評価や目標を見直す。各個人の目標は社内全体で共有されるので、会社全体の動きがイメージしやすく、組織一丸となって目標を目指しやすくなる特徴がある。報酬に直接ひも付けず、ほかの評価と合わせ総合的に判断する。

目標の解像度を高める